Son muchos los estudios que demuestran que la presencia de mujeres en los consejos de administración favorece a las empresas. En nuestra labor como gestores de activos hemos podido comprobar que existe una relación directa entre un gobierno corporativo débil y el equilibrio de poder.
Por ejemplo, los equipos directivos compuestos en más del 30% por mujeres tienen más probabilidades de superar a aquellos con menor o nula representación femenina [1].
Gráfico 1: Los equipos directivos compuestos en más del 30% por mujeres tienen más probabilidades de superar a aquellos con menor o nula representación femenina: el gráfico muestra el porcentaje de mujeres y la probabilidad de superar los resultados financieros de la media nacional del sector (datos 2014-2018)
Nota: muestra de 365 empresas británicas y estadounidenses. Fuente: Informe Diversity matters (La diversidad importa), en McKinsey.com
En 2019 publicamos nuestra Estrategia Global de Sostenibilidad, donde abordamos los futuros problemas sistémicos sobre la base de tres pilares temáticos:
- La transición energética hacia una economía con bajas emisiones de carbono
- La sostenibilidad medioambiental
- La igualdad y el crecimiento inclusivo
Uno de los objetivos de nuestro trabajo en materia de igualdad consiste en animar a las empresas a ofrecer mayores oportunidades a las mujeres en todos los niveles de la organización.
Desde el año 2019, nuestra política de voto ha incluido una disposición expresa sobre la diversidad de género: nos oponemos a todos los candidatos masculinos a consejero si el consejo de administración de la empresa en cuestión no cuenta con mujeres en su composición.
Para Europa, Norteamérica, Australia y Nueva Zelanda, reforzamos nuestra política de voto a partir de 2020 con dos medidas:
- Hemos establecido un límite mínimo del 30% de mujeres en la composición del consejo.
- Votaremos en contra de los candidatos masculinos si el consejo no cuenta con al menos un 20% de mujeres en su composición [2].
Una estrategia de diálogo centrada en la diversidad de género
Cada vez que votamos en una junta de accionistas, comprobamos si las empresas respetan nuestra política de voto, especialmente en lo que se refiere a nuestra nueva medida de diversidad de género.
Elaboramos una lista con todas aquellas compañías que no respetaban nuestra política de voto a principios de 2020, y entablamos un diálogo al respecto con aquellas en las que teníamos una participación importante.
La lista estaba compuesta por 23 compañías incluidas en carteras gestionadas de forma activa, 12 en Europa y 11 en Norteamérica. Nos pusimos en contacto con ellas para explicarles nuestra política de voto y solicitarles una reunión. Con 14 de ellas (61%) hablamos por teléfono e intercambiamos mensajes de correo electrónico. Y tuvimos una tasa de éxito del 30%: siete de estas compañías han adoptado cambios en línea con nuestra política de voto [3].
| Resultado positivo | 7 | 30% | Conseguimos un resultado positivo con la mejora de la diversidad de género y el voto a favor en las elecciones del consejo de administración |
| Resultado pendiente | 3 | 13% | En algunos casos hemos tenido una respuesta positiva, pero mantenemos el diálogo con la empresa en 2021 |
| Resultado negativo | 13 | 57% | Votamos en contra de los candidatos al consejo por falta de mejora en la diversidad de género, por falta de independencia o por otras razones |
Impulsando la igualdad de género en los consejos
Continuaremos trabajando para que las empresas mejoren en materia de diversidad de género, aplicando el límite mínimo del 30% de representación femenina en Norteamérica, Europa, Australia y Nueva Zelanda. Nuestra intención es aplicar una norma similar a las empresas sudafricanas a partir de 2021.
En otros mercados, como el asiático y el latinoamericano, en 2020 exigíamos que hubiese al menos una mujer en el consejo, pero este año hemos aumentado el límite mínimo al 15%. Haremos una excepción con un 10% de diversidad de género en aquellos casos en los que veamos que se están dando pasos significativos en la dirección correcta, incluido el compromiso de alcanzar el 15% en dos años.
Seguiremos hablando con empresas de Europa, Norteamérica y Asia sobre nuestra nueva política de voto, e informaremos cada año de los avances que vayamos realizando al respecto, ya que creemos que la presencia de mujeres en los consejos de administración ayuda a garantizar que las empresas aporten un valor sostenible a largo plazo.
Además, también nos planteamos una meta a más largo plazo como creadores de futuro: impulsar aún más la diversidad de género. En nuestra política de voto, hemos marcado el objetivo de alcanzar el límite mínimo de participación femenina del 40% en 2025.
[1] Estudio de McKinsey & Company, «Diversity wins: How inclusion matters» (La diversidad gana: por qué la inclusión es importante), mayo de 2020. A) Probabilidad de rendimiento financiero superior a la media nacional del sector, calculada como margen de beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) durante el periodo comprendido entre 2014 y 2018; B) basado en 365 empresas estadounidenses y británicas del conjunto de datos incluidos en el informe Diversity Matters, cifras de diversidad a partir de 2014.
[2] En ciertas circunstancias, podríamos apoyar a los consejos de administración con una proporción de entre el 20% y el 30% de mujeres; por ejemplo, si se hubieran producido mejoras significativas en los últimos años, o si la empresa se hubiera comprometido a alcanzar el 30% en un plazo de dos años.
[3] Por ejemplo, Segro Reit Plc, BT Group Plc (Reino Unido), Logitech International (Suiza) y Comcast (Estados Unidos) no respetaron nuestro nivel mínimo en 2019, pero superaron el 30% de consejeras en su junta general anual de 2020.
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