De nombreuses études ont montré que la présence de femmes aux conseils d’administration était bonne pour les affaires. Pour nous en tant que gestionnaire d’actifs, il existe un lien direct entre faible gouvernance d’entreprise et équilibres des pouvoirs.
Par exemple, les équipes de direction qui comptent au moins 30 % de femmes sont davantage susceptibles de surperformer que celles où les femmes sont sous-représentées, voire absentes. [1]
Graphique 1 : les équipes de direction qui comptent au moins 30 % de femmes sont davantage susceptibles de surperformer que celles où les femmes sont sous-représentées, voire absentes – Le graphique montre le pourcentage de femmes et la probabilité de surperformance financière de la médiane nationale du secteur (données 2014-2018)
Remarque : échantillon de 365 entreprises américaines et britanniques. Source : Diversity matters via McKinsey.com
En 2019, nous avons publié notre Stratégie Globale « Sustainability », qui définit une approche prospective des enjeux systémiques reposant sur trois piliers thématiques :
- La transition énergétique vers une économie bas-carbone
- La durabilité environnementale
- L’égalité et la croissance inclusive
Nos efforts de lutte contre les inégalités ont entre autres pour objectif d’inciter les entreprises à accorder de meilleures opportunités aux femmes à tous les niveaux de l’organisation.
Depuis 2019, notre Politique de vote mentionne explicitement la diversité hommes-femmes : nous nous opposons systématiquement aux candidatures masculines si aucune femme n’est présente au sein du conseil d’administration des entreprises dans lesquelles nous investissons dans le monde entier.
Pour l’Europe, l’Amérique du Nord, l’Australie et la Nouvelle-Zélande, nous avons renforcé notre politique de vote de deux façons en 2020 :
- Nous avons fixé un seuil minimum de 30 % de femmes au conseil d’administration
- Nous voterons contre les candidats masculins si le conseil ne compte pas au moins 20 % de femmes.[2]
Une stratégie d’engagement axée sur la diversité hommes-femmes
Lors de chaque vote aux assemblées générales, nous vérifions si les entreprises respectent notre politique de vote, notamment la proportion hommes-femmes.
En début 2020, nous avons établi une liste des entreprises qui ne respecte pas notre nouvelle politique de vote.
Nous avons contacté les entreprises dans lesquelles nous disposions d’une participation importante.
Notre liste répertorie 23 entreprises figurant dans des portefeuilles à gestion active : 12 en Europe et 11 en Amérique du Nord. Nous les avons contactées pour leur expliquer notre politique et sollicité une entrevue. Nous avons eu des échanges par téléphone et par e-mail avec 14 d’entre elles (61 %).
Nous avons atteint un taux de réussite de 30 % : sept entreprises ont procédé à des changements pour se conformer à notre politique de vote. [3]
| Résultat positif | 7 | 30 % | Nous sommes parvenus à atteindre un résultat positif avec une amélioration de la diversité hommes-femmes et avons voté pour les élections au conseil d’administration |
| Résultat en cours | 3 | 13 % | Dans ces cas-là, les réactions ont été positives, mais nous poursuivons le dialogue en 2021 |
| Résultat négatif | 13 | 57 % | Nous nous sommes opposés aux candidats au conseil en raison de l’absence d’amélioration de la diversité hommes-femmes, mais aussid’un manque d’indépendance et pour d’autres raisons |
Encourager l’égalité au sein des conseils d’administration
Nous continuerons d’encourager les entreprises à améliorer la diversité hommes-femmes en appliquant le seuil de 30 % de représentation féminine en Amérique du Nord, en Europe, en Australie et en Nouvelle Zélande. Nous cherchons à appliquer un seuil similaire aux entreprises sud-africaines en 2021.
Pour d’autres marchés, nous avons exigé la présence d’au moins une femme au conseil en 2020, notamment en Asie et en Amérique latine. Cette année, nous relevons le seuil à 15 %. Nous ferons une exception si le conseil compte au moins 10 % de femmes et que l’entreprise fait d’importants progrès dans la bonne direction, notamment en s’engageant à atteindre les 15 % dans les deux ans.
Nous poursuivrons le dialogue sur notre nouvelle politique en Europe, en Amérique du nord et en Asie et rendrons compte chaque année de nos progrès, car nous sommes convaincus que la présence de femmes au conseil d’administration est la garantie d’une création de valeur durable sur le long terme.
Mais en tant que Future makers, nous encourageons également la diversité hommes-femmes à plus long terme. Dans notre politique de vote, nous avons inclus un objectif de 40 % à l’horizon 2025.
[1] Étude de McKinsey & Company, Diversity wins: How inclusion matters, mai 2020. A) Probabilité de surperformance financière par rapport à la médiane nationale du secteur, représentée sous la forme de la marge EBIT (résultat avant intérêts et impôts) sur la période 2014-2018 ; B) Sur la base de 365 entreprises américaines et britanniques figurant dans la base de données de l’étude Diversity Matters, chiffres de 2014.
[2] Dans certaines conditions, nous pourrions voter en faveur des conseils présentant un quota de 20 à 30 % de femmes ; par exemple, si des améliorations significatives ont été observées ces dernières années ou si l’entreprise s’est engagée à atteindre un quota de 30 % dans les deux années à venir.
[3] Par exemple, Segro Reit Plc, BT Group Plc (Royaume-Uni), Logitech International (Suisse) et Comcast (États-Unis) n’avaient pas respecté notre seuil en 2019, mais comptaient plus de 30 % de femmes au conseil d’administration lors de leur assemblée générale annuelle en 2020.
Lectures complémentaires :
- Journée internationale des droits des femmes – Améliorer les chances des femmes
- Lutter contre les biais de l’intelligence artificielle
- Priorité au « S » de ESG – comment le reporting et les initiatives peuvent favoriser la diversité
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